DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA.  TECNILENS S.A. es una empresa manufacturera dedicada al procesamiento y comercialización de lentes 

oftálmicos, es líder en el mercado, su sede está  ubicada en la ciudad de Bogotá, en la zona franca. Inicio labores como laboratorio óptico en 1982, solo con el proceso de bisel, en1987 instala el proceso de talla de lentes oftálmicos y desde entonces año tras año ha adquirido nuevas tecnologías para ambos procesos, en procura de conseguir una mayor calidad y eficiencia en sus operaciones para satisfacción de sus clientes. TECNILENS S.A. al día de hoy tiene 50 trabajadores, distribuidos de la siguiente manera: del área Administrativa y logística: 8;  del área de Mercadeo y Ventas: 10; y del  área Operativa: 32.

 

OBJETIVO: Establecer y mantener las directrices y estrategias necesarias para seleccionar, contratar, evaluar y capacitar al personal de la organización, fomentando un clima organizacional satisfactorio.

 

ALCANCE: Inicia con la solicitud de personal, manteniendo un equipo de trabajo motivado, capacitado, formado y comprometido con los objetivos de la organización y termina con el proceso de desvinculación cuando así se requiera. Este procedimiento aplica a toda la Organización de: TECNILENS S.A.

 

RESPONSABILIDAD: El Director de Gestión Humana es responsable de liderar y controlar el proceso gestión humana y el Auxiliar de Gestión Humana o Coordinadores de Gestión Humana de ejecutarlo, y la Gerencia tiene la autoridad de despedir y/o contratar personal para la empresa:

 

PROCESO:

La Necesidad. La selección se inicia cuando surge la necesidad de proporcionar recurso humano nuevo o adicional, para cubrir una vacante. Se recibe del funcionario de TECNILENS S.A., la Solicitud ingreso de personal. Una vez recibida la solicitud se verifica que este firmada por el solicitante y autorizado por el Gerente/ Subgerente o Director del Proyecto. 

 

Inscripción del Puesto o Reclutamiento.  Para realizar la búsqueda de los candidatos potenciales se recurrirá a medios internos y externos como: Internos: Personal interno a promover siempre y cuando cumpla con los requisitos del perfil del cargo y referidos. Externos: Avisos de prensa, Avisos en páginas de Internet, Consulta de base de datos de empresas similares y solicitudes a asociaciones, Universidades, etc...

 

Definición del Perfil.  De acuerdo al perfil de cargos se realiza una preselección de las hojas de vida más adecuadas para el cargo.

 

Proceso de selección. 

• Se coordina con las diferentes áreas que participaran en el proceso de selección la fecha y hora en que se desarrollara las entrevistas y las pruebas. Se entrega la hoja de vida junto con el formato de entrevista a la persona que va a desarrollar la  entrevista.

• Se llama al candidato para notificarle el día que será entrevistado. Se diligencia el formato de entrevista de personal con el fin de recoger toda la información del candidato a entrevistar.

• Se realizará la entrevista y la Prueba Técnica Para Ingreso de Personal El objetivo de la entrevista y la prueba psicotécnica es profundizar puntos de la hoja de vida y explorar aspectos relacionados con la vida familiar (relación conyugal)  y aspectos personales (emocional, social, resolución de conflictos, liderazgo). 

• El informe de las pruebas psicotécnicas es confidencial, solo se debe conservar registro de este en la hoja de vida del trabajador. Cualquier otro registro ya sea por email o comunicación interna debe ser eliminado.

• El Auxiliar /Coordinador de Gestión Humana son los encargados de verificar la información académica y laboral del candidato.

• Se analiza el desempeño de los candidatos que superaron todas las etapas y en consenso con el jefe inmediato solicitante, se realiza la selección.

• Los candidatos que no cumplen con los requisitos se llamara o se enviara un correo electrónico para informarle que no fue aceptado.

• Al candidato seleccionado se le llamará o se enviará un correo electrónico para informarle que fue aceptado.

• Se hace entrega de listado de requisitos de documentación que debe presentar para la firma del contrato.

• Una vez terminado el proceso de selección por recursos humanos se informa a salud ocupacional para  tramitar Exámenes Médicos Ocupacionales 

• Se debe tener en cuenta que si el resultado del examen médico indica que la persona no es apta, no debe ingresar a la empresa y se deberá hacer nuevamente el proceso de selección o se selecciona otro candidato que se encuentre dentro del proceso de selección

• Se emite una carta al banco autorizando la apertura de cuenta de nómina     

• Se procede a la afiliación de ARP, EPS, AFP, Caja de Compensación y las demás afiliaciones de ley. (Según lineamientos de la ley 100).Se elabora el contrato de acuerdo a los términos establecidos en la solicitud de ingreso de personal.

• La carpeta del nuevo empleado deberá contener como mínimo: Hoja de vida, certificados laborales, constancias de estudios y demás afiliaciones a la seguridad social radicadas. Contrato firmado por ambas partes.

• El proceso de gestión humana informa a nómina, almacén y el Jefe Inmediato del  ingreso del personal en el formato existente.      

• El Jefe Inmediato coordina con compras y/o almacén la entrega de dotación, herramienta, EPP etc. requeridas por el nuevo trabajado.

 

Proceso de inducción.

• Se programa la inducción para dar a conocer aspectos importantes de la organización al nuevo integrante o al personal cuando es promovido o reubicado en otra sede.

• Se elabora el cronograma en el formato de Inducción / Entrenamiento.

• Se le da a conocer al nuevo empleado:

  •  La estructura organizacional de la compañía y se presenta a toda el personal de la  sede.   

  •  La misión, visión, política / Objetivos del sistemas de gestión integral.

  •  Instructivos y procedimientos referentes a su cargo (explicación documentación virtual).

  •  Perfil de Cargo (explicación documentación virtual).

  •  Reglamento Interno de Trabajo.

  •  Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.

  •  Instructivos y procedimientos referentes a su cargo (explicación documentación virtual).

  •   Debe quedar evidencia de la inducción y dicho registro debe archivarse en la hoja de vida del empleado.

• El entrenamiento debe incluir el aprendizaje de las actividades requeridas para el cargo a desempeñar y los aspectos del sistema de gestión integral que se deben tener en cuenta si aplica.

• Dicho entrenamiento debe programarse y quedar evidenciado mediante el formato de inducción / Entrenamiento y se archiva en la hoja de vida del empleado.